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　　2025年《政府工作報告》首次將“帽子”治理寫入其中，提出“深化人才分類評價改革和科教界‘帽子’治理，建立以創新能力、質量、實效、貢獻為導向的人才評價體系”，彰顯國家重塑科研生態的決心。

　　然而，記者近期調研發現，各部委、地方、高校推出的各類大小“帽子”，仍是科研人員頭上的“緊箍”。“帽子”不僅象征榮譽，更異化為學術晉升、資源分配的首要標準，導致部分科研活動圍著“帽子”轉，而非科學問題本身。

　　資源差距巨大

　　科研人員“不得不爭”

　　“45歲危機”在科研圈廣為流傳，許多人才計劃對年齡設限。對于青年科研人員來說，獲得各類創新人才計劃，是科研活動中非常重要的內容。

　　“45歲之前，不少科研人員都在想怎么能拿到‘帽子’，而不是做自己感興趣的課題或者是有意義的課題。”天津一家科研院所的專家說，如今前腳后腳都是“帽子”緊逼。“現在連45歲后也不能做自己想做的研究方向了，是因為前后都有別的‘帽子’在招手。”

　　“帽子”作為榮譽性稱號，是國內學術界對人才稱號的俗稱，但在實際操作中，這些“帽子”逐漸與薪酬待遇、職稱、科研資源深度捆綁在一起，演變成資源分配和評價的“金”標準，甚至是驅動一系列學術利益的核心工具。

　　科研人員在黃金期疲于奔“帽”，源于“帽子”關系重大。業內普遍共識，一旦評上高級別“帽子”，資源就會大量涌入，而普通科研人員很難獲得足夠的支持。這種資源分配的不均衡，使得許多青年科研人員在起步階段就面臨巨大的壓力，甚至不得不為了追求“帽子”而放棄真正有價值的科研方向。

　　“有帽子”與“無帽子”導致馬太效應越發明顯，資源差距被拉大。學者戴上高級別帽子后，不僅意味著學術權威，還更有機會獲得更多項目資源、更好科研條件。相比之下，普通教授或青年學者則面臨資源不足、申報難度大的窘境。

　　“現在帽子就是通用糧票。”武漢一高校受訪者說。“帽子”與太多利益強關聯，形成贏者通吃的局面，其作用有偏離初衷的傾向。甚至，有些科研人員不僅要考慮自己的帽子，還要考慮“隱形帽子”。一家科研院所的研究員無奈地說，申請一些項目，除了看基本條件，自身實力和所在團隊平臺非常重要，也得看帶頭人有沒有院士等大咖，潛在“帽子”競爭也很激烈。

　　近年來，有關部門也嘗試為“帽子熱”降溫。國家基金委將“杰青”“優青”更名為A、B類項目，意在弱化人才標簽，破解長期存在的“帽子化”問題。此次調整強調項目屬性，弱化人才屬性，引導科研人員回歸研究本質。但基層科研人員反映，新基金項目名稱改了，評選標準仍然沒有變，降溫效果有限。

新華社發 商海春 作

　　基礎研究受冷

　　學術會議“混圈子”

　　為了爭取這些所謂的“帽子”，部分科研人員各顯神通，出現各種怪象。

　　——基礎研究受“冷遇”。在一些單位“帽子”是重要考核依據，導致有的青年學者過度追求短期內可見的學術成果。熱門領域容易發文章、拿經費，一些高校和教師就會集中資源和精力追逐熱門，卻忽視了基礎研究和原始創新，導致科研浮躁。“錦上添花的多，原創性研究少，坐不住冷板凳。”部分受訪者說，長此以往，不利于解決“卡脖子”問題。

　　——學術風氣扭曲。“唯帽子”導致很多人為了多發論文、多接課題增加履歷，變得“迫不及待”。比如在某階段有了科研進展后，明明可以走下去，卻要“趕時間”結束課題，“灌水”發文章，科研變得“功利化”；或是在非本專業領域發表低質量甚至虛假的論文。還有受訪的高校青年教師坦言，精力放在“帽子”上，對教學的投入自然也就跟不上。

　　——價值導向偏離。“我們很多老師，不是在被評選，就是在評別人的路上。不是在申報，就是在升遷。”湖北一高校原負責人說，國內的學校同仁在一起交流，聊的就是學校有多少院士、有多少杰出青年，拿了多少項目，可見“帽子”攀比之風盛行。

　　一些青年學者為獲評，精力用于“功夫在詩外”——與大咖搞關系、頻繁參會作報告，以尋得“圈內”支持。一些學術會議更多成為社交場所，學術交流反而弱化。

　　完善評價體系

　　讓“帽子”回歸榮譽本質

　　“帽子”治理，治理的是“帽子”的異化問題，其本質是對科研生態的重塑，推動人才稱號回歸學術性、榮譽性本質。

　　——建立多元化評價體系。天津一家科研院所相關負責人建議，國內高校和科研機構應轉變現有的單一考核模式，減少對人才稱號的過分依賴。針對不同崗位和學科特點，制定更科學的分類評價體系。例如，對基礎研究學者，應注重原創性和長遠影響；對應用研究者，應重點考量實際成果的轉化價值。構建包括教學、科研、社會服務等多方面的綜合評價體系，改變單純發論文、認頭銜、看“帽子”等單一評價的局面，不把人才稱號作為評價人才、配置學術資源的唯一依據，不單純以人才稱號獲得者數量評價人才隊伍建設成效。

　　——不拿帽子與資源掛鉤。有受訪者認為，國家基金和高校資源分配中，應降低“帽子”的權重，轉而提升項目質量和成果轉化能力的評價標準，對“帽子”持有者與普通學者的競爭設置平等門檻，以減少資源分配的兩極化。

　　——社會層面給“帽子熱”降降溫。東北某高校青年教師稱，高校的排名不應把有多少“帽子”作為評價標準，社會上應形成給“帽子”降溫的氛圍，讓其回歸榮譽稱號本身。

　　——尊重人才成長規律。北京某央企一名研發工程師提出，不同行業的人才培養與成果產出周期差異明顯，比如航天與地面通信業；不同領域的科研目標導向迥異，比如高校側重理論或技術突破、企業更關注成果轉化與規模推廣。人才評價和選拔應體現靈活性，避免“一刀切”導致拔苗助長或同維度內卷。

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