近些年來，非但制造業工廠的老板和主管，社會輿論也開始關注新生代工人。普遍反映是年輕的工人更不“服管”，希望獲得自己的空間和自由。很多年輕工人對于勞動環境、宿舍及廠區文化娛樂設施有著更為明確的要求，不愿再按照上一代、另兩代人的方式工作和生活。
應該說，特別是在勞動力供求狀況發生極大變化的背景下，新生代工人的存在已經推動許多企業、行業調整管理方式，后勤服務水平和企業文化建設也獲得了前所未有的重視。但無論是企業界還是社會輿論，更愿意延續過去的認知方式，將工人理解為純粹意義上的“經濟動物”。一些人仍然相信只要向工人開出的工資不低，獎金、加班費也足夠誘人，就可以穩定人心和生產。
事實證明，上段所引述的看法是錯的。薪資水平對工人的狀態和工作意愿有很大影響，但舍此之外還存在其他影響因素。制造業一線工人的工資已不低于很多行業企業的大部分崗位，但企業發現，高工資+可觀加班費已經越來越難吸引年輕人到一線工作。真是因為年輕人不愿吃苦？如果歸納剖析案例，可以發現，我國制造業招工難、遏制勞工高速流失困難，正呈現與日本上世紀80-90年代相同的特征，成因也相當接近——企業員工特別是年輕員工對制造業運作模式感到心理上的不適應，而制造業生產等環節大量引入自動化設備，不僅提高了操作要求，還傳遞出更大的壓力信號。并且，許多企業引進了完備的管理制度，流程和崗位操作都更趨規范，但也意味著工人很難獲得發揮創造性才能的機會，會對自己的職業前景感到擔憂。
長期為朝日啤酒、日本財產保險公司等諸多日本企業提供壓力管理指導服務的心理學專家鈴木丈織所著的《工廠心理管理》一書，近日由東方出版社引進出版。這本書提出，當代制造工業必須重視員工的心理不適，找到成因和調適的方法，并分別針對新錄員工、關鍵崗位員工、中高層管理人員的需求開展心理咨詢援助。書中描述了日本制造行業上世紀80年代以來存在的工廠心理管理困境，開展的相關分析及提出的對應建議，對于中國制造各行業企業具有重要的參考建議。
書作者指出，管理者往往會把工廠生產環節的員工協作視為理所當然，但事實上協作也會帶給個體以壓力，“會一點一點地侵蝕著個人，腐蝕個人的心理健康”，尤其是個別人原因造成進度受到影響，卻累及所有參與者時，其他人很難避免受到負面情緒的困擾。加上前面提到的員工對制造業運作模式的心理不適應，就常常轉化為精神緊張、過度壓力、持續焦慮，甚至可能導致心因性疾病。在這樣的狀態下，企業中的人際關系不免陷入緊張。
而從員工個人的角度看，而今的制造業企業特別是生產流程帶來的壓力源點增多，企業內部的溝通空間、方式不暢導致溝通交流反而引發了曲解和抵觸心理，而為數不少的企業管理者并不善于同新生代員工開展交流。
書中指出，企業需要編制心理健康管理方案，實施預防心理不適的健康培訓，普及心理健康知識，完善日常的心理咨詢制度；對心理不適人員給予干預關懷，完善與人事勞務部門和醫療機構的合作機制；完善員工復職支援體制。在談到對新錄員工、關鍵崗位員工的心理關懷時，書作者強調應適當減輕因產品質量責任傳遞給員工的壓力，通過日常模擬訓練提高困難情境下的應對能力。
