中央全面深化改革領導小組第四次會議，部署央企主要負責人薪酬制度改革。由人社部牽頭、財政部等部委參與的對央企主要負責人的薪酬調整方案初稿已經草擬完畢并開始征求意見。這份計劃草案一個主要建議是，央企、國有金融企業主要負責人的薪酬將削減到現有薪酬的30%左右，削減后年薪不能超過60萬元。(8月25日《財經》)
表面看央企高管年薪似乎并沒有高得離譜，但由于存在兩極分化的現象，年薪達幾百萬甚至上千萬的高管并非個別，譬如中集集團總裁麥伯良的薪酬就近900萬。除了薪酬，公積金、職務消費等隱性收入在央企高管的收入中占很大比重，有論者稱“薪酬收入只是央企高管的零花錢”，而這部分收入很難得到有效監管。
國企、央企都是全民所有制企業，作為雇員的高管年薪過高，會讓作為主人的公眾產生剝奪感，不斷拉大貧富差距，形成社會不公。事實上為了扶持國企、央企的發展，國家在相當長的時間里都沒有對其上繳紅利做出要求，然而等國企、央企做大做強，到了該反哺國家的時候，卻將大把利潤用于購買天價吊燈、發放高管天價年薪，這在本質上是一種利益打劫，涉嫌私吞國有資產。
不可否認，雖然不少央企都已進入世界五百強，但主要依靠的是行政性壟斷和國家政策扶持，而非高管的個人經營能力，盈利質量和經營模式都與公眾的期待相距甚遠。原國家統計局總經濟師姚景源就曾表示，即便把銀行行長換成小狗，銀行也照樣能掙錢。話糙理不糙，央企高管的天價年薪與其能力和貢獻事實上并不相襯。
央企主要負責人薪酬制度改革，更重要的一個原因是央企高管在身份上的雙重性，以及由此而形成的職責與收入的錯位。亦官亦商的身份雙重性，讓央企高管可以像職業經理人一樣，在收入上按市場規律辦事，但又同時享受行政級別，不用承擔職業經理人的市場風險，這遏制了央企的創新能力。
央企薪酬改革的關鍵在于厘清市場邊界，根據高管的不同身份來擬定不同的職務職責和薪酬體系。屬于政府官員的高管，其薪酬應參照同等級別的公務員，而屬于職業經理人性質的高管，則按市場化原則來定價，并建立長期股權激勵機制，收入與其盈利能力和貢獻大小直接掛鉤。
