近日，中央全面深化改革領導小組召開第十三次會議，再次聚焦國企改革。會議審議通過《關于在深化國有企業(yè)改革中堅持黨的領導加強黨的建設的若干意見》《關于加強和改進企業(yè)國有資產監(jiān)督防止國有資產流失的意見》，對這一改革有著原則性、方向性的意義。
之前不久，國企改革也已再行一步。國資委為國企薪酬制度改革的深入劃定“紅線”，要求中央企業(yè)嚴格落實工資總額和效益掛鉤機制，企業(yè)工資總額增幅不得超過效益增幅，“效益下降的企業(yè)工資總額必須下降”。
兩條新聞結合起來看，一個明確的感覺是：國企薪酬改革絕非簡單的一降了之，而是要從國企改革的全局中去把握、從推動國企治理轉型的高度上去理解。
大凡企業(yè)，都要有一切成本皆可控的理念。國企薪酬成本，自然也不例外。近年來，有的國企“天價招待費”，比利潤漲得還快;有的國企高管“天價年薪”，與虧損對比鮮明。國企薪酬必須反映經營狀況，邊虧邊漲，甚至越虧越漲的現(xiàn)象，必須及時叫停。同時也要看到，有個別地方存在跑偏現(xiàn)象。比如，一刀切地降薪，不分眾寡一砍到底，連干部職工正常的工資福利都砍掉不少。還有的企業(yè)把降薪指標亂攤派，層層加碼，不管不同公司、不同部門的具體情況，上下一般齊，左右一樣高。這同樣是歪嘴和尚念經，唱跑了調。
工資薪酬是一個很復雜的領域，馬克思認為其中包含“歷史和道德的因素”。可是總的一條，公有制企業(yè)中既然基本消除了勞資對立，便應當堅持“以按勞分配為主體”，多勞多得，少勞少得，不勞不得。有的國企躺在壟斷溫床上打呼嚕，靠超額利潤過舒服日子，收入就不該那么高;而有的國企市場化程度很高，面臨的競爭日趨激烈，就該以市場標準來量體裁衣;還有的基層崗位艱苦異常，如山區(qū)電網的“蜘蛛俠”，也該適度傾斜。否則，國企人才流失、競爭力下降，是誰都不愿見到的后果。
因此，薪酬改革不能“為改而改”，而需要實事求是地摸清底數，有針對性地制定改革方案。一方面，薪酬首先反映勞動所得，“一分辛苦一分財”。另一方面也要形成有效激勵機制，比如科學的績效考核，適當的員工持股，以及合理的內部差距等。這樣才能真正避免苦樂不均，避免“就是兩年不發(fā)也夠吃夠喝”與“臨時工同工不同酬”并存的現(xiàn)實尷尬。
問題是時代的聲音。改革一定要朝著國企自身的問題去，而不能盲目迎合片面的情緒。國企薪酬制度存在的問題，主要在于與業(yè)績分離缺乏效率、與市場脫軌難言公平，按勞分配原則一定程度上被扭曲。科學、規(guī)范、有彈性、敢曬在陽光下的薪酬評價體系，才是改革真目標。
其實，不只是薪酬改革，包括混合所有制改革、企業(yè)兼并與重組等，國企改革各地區(qū)各時段側重也許有所不同。但有一點必須認清，國企改革的目的，是要解決公有制與市場經濟相融合問題，更好地造福人民。從去年8月的中央深改組第四次會議到剛剛召開的第十三次會議，中央關于央企改革的頂層設計，已經更加明確，仍是要進一步增強、發(fā)揮好國有企業(yè)為全民謀利益、增福祉的關鍵作用。
正如中央深改組會議強調的，要“把國有企業(yè)做強做優(yōu)做大，不斷增強國有經濟活力、控制力、影響力、抗風險能力”。成績不容抹殺，問題不應回避。秉持這一基本態(tài)度，不斷深化改革，“共和國長子”定會浴火重生，更好推動經濟發(fā)展，給人民群眾帶來更多福祉。
