黨中央一再指出,在國有企業改革中要堅持社會主義市場經濟的改革方向。或可以說,中國國有企業體制改革的目標是使國有企業適合市場經濟。當前中國經濟進入新常態。與前一發展階段相比,新常態的一個主要特征是大量剩余勞動力已不復存在。這意味著,技術進步將是推動中國人均GDP繼續增長的唯一動力。技術進步又可分為引進型技術進步和自主研發型技術進步。隨著中國技術水平逐漸接近國際前沿,技術模仿和引進的空間不斷縮小,特別是在高技術領域,技術的壟斷性更強,保密措施也更為嚴格,來自發達國家的技術限制日趨嚴重,使得引進技術的難度越來越大。因此,在經濟新常態下,中國技術進步的主要動力在于自主研發。
什么樣的企業在引領技術進步
創新是將研發所得的技術或知識轉化為生產力的過程。由于從理論到實踐,知識鏈體系包括基礎性知識、應用性知識和企業專用知識,因此,技術創新必涉及多個主體,如政府部門、教育部門、專業的研發部門和企業等。在整個創新體系中,企業起著關鍵作用,它不僅是創新的執行主體,同時也從事著企業專用知識的研發和積累。
實踐表明,企業所特有的技術儲備和知識存量是其保持技術領先地位的核心。成功的企業一般都有自己的研發部門,每年會投入大量的研發資金,從而積累大量的企業專用技術或知識。對于這些技術和知識,如一些設計、圖紙和軟件等,企業也許并不馬上將其投入生產,甚至有可能不申請專利,而只是對其進行嚴格保密和保護。然而,恰恰是此種儲備確保企業在行業中長期保持技術領先,即每當已經投入市場的產品開始逐漸變得過時,企業會從其技術儲備中將新的技術投入使用,以新產品或產品升級的方式將其投放到市場。這一技術的積累及創新過程,被熊彼特稱為“創造性毀滅”。顯然,創造性毀滅促使企業產品不斷升級換代,盡力不被競爭對手超越。
在經濟新常態下,什么樣的企業才是適合社會主義市場經濟的?
需要說明的是,現實中,既有無數民營企業被市場競爭淘汰,也有部分國有企業,甚至是競爭性領域內的國有企業,因適合市場經濟而健康成長。這說明,企業的所有制形式并不是影響企業在市場經濟中優勝劣汰的決定性因素。例如,競爭性領域的國有企業沈陽機床集團(沈機)的成功。沈機研發的“i5”數控系統,是世界上第一個智能、互聯數控系統,也是中國工業正在發生的具有時代意義的創新事件。
在沈機的成功中,以下幾個因素起著極為重要的作用。一是領導干部長期不調換。二是認清引進技術之路走不通,必須依靠自主研發。沈機一開始準備走技術引進和合作研發的道路,但最后不得不放棄。三是持續的、大手筆的研發投入,如5年共投入11億元。四是近十年的耐心等待。顯然,沈陽機床集團的成功不僅讓我們看到了國有企業的希望,同時也看到了國有企業成功或適合市場經濟所必備的條件。
追求長期利益是在市場經濟中勝出之根本
一個企業能否適合市場經濟,主要由企業行為所決定。在標準的經濟學教科書中,人們通常假定企業所追求的目標為利潤,其行為通常體現為利潤最大化。這似乎在告訴我們,一個追求利潤最大化的企業才適合市場經濟的要求。然而,情況絕非如此簡單。經濟學教科書通常給出的是一種靜態分析,它沒有考慮“時間”上的區分。事實上,利潤有長期和短期之分。所謂短期利潤是指當前或近期內的利潤,而長期利潤是指從現在到未來相當長時期甚至無限期的利潤總和。
長期利潤和短期利潤絕非可以互補,恰恰相反,在很多情況下,它們是相互矛盾和相互排斥的。增加短期利潤甚至有可能損害企業的長遠利益,從而造成企業最終被市場淘汰。例如,企業可以為增加短期利潤,減少用于研發新產品和新技術的費用,而新產品和新技術的不斷推出,是企業在市場競爭條件下為立于不敗之地,長遠戰略思考及實施的結果。因此,一個適合市場經濟的企業,其行為目標并不是追求短期利潤,而必須是追求企業的長期利益。
遺憾的是,我國目前許多國有企業的經濟行為,通常表現為過分追求短期利益,從而忽略企業的長遠利益。更有甚者,許多企業甚至不惜以犧牲企業的長遠利益為代價,竭力追逐短期利潤。究其原因,有些是企業決策者因對市場經濟缺乏了解而造成的經營決策上非理性的失誤,然而更多是企業決策者為追求自身利益所做的“理性”抉擇。這種不適合市場經濟要求的“理性”選擇,在很大程度上是由現有干部的培養和選拔制度所造成的。
目前,我國的干部體制可以說是政企不分。一位領導干部從被列為培養對象起,就開始不斷地在企業和政府部門之間走馬換位,其職務在不斷的走馬換位中呈螺旋式上升。領導干部在企業中的經歷又通常被冠以“懂經濟”的美譽,既可當企業家也可當政治家,既是廠長、經理或總裁,也是局長、縣長或市長。這種干部選拔機制盡管為國家培養了大量的優秀人才和干部,然而往往是以損害企業的長遠利益為代價的。
在研究經濟體制的設計時,不得不承認,每個人包括企業的領導干部,當他們在從事經濟活動時,都是為了追求某種自身利益,盡管這種追求受現有制度的約束。在中國當前的干部體制下,較之于為人民服務,國有企業的領導更熱衷于“仕途”。按照我國長期以來所執行的干部培養制度,一位干部在一個單位的任期一般是兩屆共6年,6年后是否提拔或平調必須看“政績”,由考核指標反映。這樣一種規則或慣例給領導干部形成一種強烈的預期——6年任期,其所追求的必然是6年政績。這實際上意味著,追求短期利益就自然而然地成為企業經濟活動的目標。在這樣一種情況下,如沈機那樣的10年等待,10年連續不斷地投入十多億元的研發經費基本不可能發生。
改革干部任命制度是關鍵
治標不如治本。國有企業的病根與其說是它的國家所有制形式,倒不如說是它的干部任命制度。正是這種干部任命制度,造成了國有企業不適合新常態下市場經濟的短期化企業行為。
為此,必須重新建立健全激勵機制,讓國有企業的領導像民營企業家那樣,把國有企業的成長當成自身的長期事業和仕途來經營。具體而言,在正常情況下,國有企業的領導一旦被任命,就應被告知將不再可能離開該企業,除非因企業經營不好而導致降級離開。與此同時,應該容許國有企業因其業績的成長而逐步提升其行政級別,直至副部級或部級,即企業的性質可以從縣屬國企,逐步提升至地州市所屬國企、省屬國企,最后到央企。反之亦然。此種情況下,國有企業領導的仕途激勵就可體現在兩個方面。一是隨著企業的成長,如成為世界500強企業的CEO,其社會地位和影響力的不斷提升;二是行政級別的不斷提升。
經過上述激勵機制的重建,國有企業將擺脫追求短期利益、缺乏自主研發激勵的弊病。中國能不能走出中等收入陷阱,能不能轉向自主研發和創新型經濟,關鍵還在于國有企業行為的轉變。國有企業在規模和財務能力等方面的獨特優勢,決定了其理應成為中國自主研發和創新的中堅力量。
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