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擴大市場化選聘將成為2019年國企改革的重要內容。《經濟參考報》記者日前獲悉，國資委將積極醞釀建立職業經理人制度，積極探索建立與市場接軌的經理層激勵制度、差異化薪酬體系，將在央企二級企業和地方國企擴大試點，逐步增加國企高管的市場化選聘比例。同時，除了試點企業外，眾多央企和地方國企也在積極跟進。
加快完善市場化經營機制，更好適應市場競爭要求已經成為國企改革的重要組成部分。《經濟參考報》記者從國資委獲悉，按照國資委的工作計劃，國資委下一步將會貫徹落實好《中央企業工資總額管理辦法》，積極構建與社會主義市場經濟相適應的企業工資分配制度，強化正向激勵，推動企業經濟效益和勞動生產率提升的同時，實現職工收入同步增長。開展三項制度改革專項行動，推動企業真正實現能上能下、能進能出、能增能減。
值得注意的是，隨著央企、國企的管理者更多地從市場中產生，關鍵性的薪酬改革也開始啟動。業內人士建議，改革的配套措施有待跟上，要加快建立起國有企業經營管理人員激勵約束長效機制。
據了解，為進一步推動國企改革，從2014年開始，國資委在寶鋼、新興際華、中國節能、中國建材、國藥集團等5家中央企業落實了董事會選聘和管理經營層成員的職權。按照黨組織推薦、董事會選擇、市場化選聘、契約化管理的基本思路，新興際華董事會選聘了總經理，寶鋼、中國節能、國藥集團選聘了6名副總經理，新興際華董事會近期又選聘了全部經理層副職。
去年以來，通過深入推進三項制度改革，央企和國企的激勵約束機制正在得到進一步健全。國務院國資委主任肖亞慶表示，國資委制定印發《中央企業工資總額管理辦法》，改革管理方式，完善決定機制，賦予企業更大自主權。市場化選人用人和激勵約束力度不加大，在中央企業集團層面開展經理層成員契約化管理和職業經理人制度試點，中國電科、中化集團、中糧集團、國投、中國建材、中國通號等企業在所屬企業大力推行經理層任期制和契約化管理，企業內生活力進一步增強。
記者從多家央企處獲悉，除了試點企業外，多家央企都在不同層級公司開始實施市場化選聘改革。此外，包括北京、上海、江西、山西等地政府都出臺改革計劃，并且將市場化選聘和薪酬改革納入重要組成部分。肖亞慶指出，員工持股試點深入推進，全國共選取了192戶試點企業，在促進機制轉換、吸引留住人才等方面取得明顯成效。中長期激勵進一步加強，中央企業控股的81戶上市公司實施了股權激勵，所屬科技型企業30個股權和分紅激勵方案進入實施階段，有效調動了骨干員工積極性。各省（區、市）國資委加快探索經理層市場化選聘，監管的83家一級企業市場化選聘261人。
一位央企負責人告訴記者，通過市場化選聘改革，可以強化董事會功能，完善公司法人治理結構，將董事會、經理層由過去的“同紙任命”改為分層管理，形成分類分層的企業領導人員管理體制，有效解決經營管理者“能上不能下、能進不能出”問題。
“國企全面深化改革是以市場化為方向的。可以預見的是，薪酬改革下一步將加大市場化選聘的高管比例，由市場來定價，真正實現通過薪酬激勵留住人才，并為企業發展增添活力。”中國企業改革與發展研究會首席研究員李錦說。
一位權威人士告訴記者，作為本輪國企改革的重要組成部分，推進市場化選聘國有企業經營管理者，是國有企業人事制度的重大改革，也是國有企業領導人員管理體制機制的重大轉變。“建立職業經理人市場化選聘的體制機制，包括什么樣的職業經理人是優秀的職業經理人，如何鑒定其資質資格，他們的業績如何評價，薪酬如何確定等問題。”他說。
多位接受記者采訪的企業負責人表示，我國國有企業負責人（職業經理人）應該逐步嘗試從市場招聘，薪酬也應該根據市場來確定，用更高的薪酬留住人才，讓企業進入“高薪——人才——高利潤”的良性循環。
李錦認為，國有企業職業經理人制度建立的難點，是現有企業管理人員身份轉換和定位的問題，重點是確保職業經理人制度長期有效運行的問題。目前要加快改革，突出市場導向，要逐步建立職業經理人制度，推進員工持股的試點，建立起國有企業經營管理人員激勵約束長效機制，激發積極性。此外，改革的配套措施也要跟上，縮短政策落地期。
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