? 近日，深圳7家市屬國企發出“招才令”，面向全球招攬高端人才，市場化選聘11名高管。
2019年出臺的《深圳市區域性國資國企綜合改革試驗實施方案》提出，“國有企業的公司治理、市場化選人用人和激勵約束機制改革等亟須取得更大突破”。2020年是深圳國資國企推進綜合改革試驗的“全面攻堅年”。深圳市國資委相關負責人表示，此次面向全球開展企業經營班子的選拔選聘工作，是深圳加快推進國有企業發展改革，建立現代企業制度，完善企業法人治理結構，從而實現“更大突破”的重要舉措。
選聘“三高”
記者了解到，此次深圳7家市屬國企面向全球市場化選聘的11名高管，包括總經理2名、副總經理9名，覆蓋金融投資、產業發展、市場開發、園區運營、房地產綜合開發、城市基礎設施建設等業務板塊。具體職位包括深圳市特區建設發展集團有限公司選聘總經理1名、深圳市投資控股有限公司選聘副總經理1名、國信證券股份有限公司選聘副總經理1名等。
據深圳市國資委相關負責人介紹，此次選聘堅持“高規格、高質量、高水平”，運用“高端獵聘（引才）+人才測評（識才）+管理咨詢（用才）”一系列組合拳，為深圳國資國企經營班子配備具備國際化視野、市場化意識的高素質、專業化職業經理人。
相對應的，選聘的高管也將實行市場化薪酬、契約化管理，薪酬由崗位年薪、績效年薪組成。其中，年度薪酬基數按照擬聘人選的國際化程度、專業化能力等綜合因素來確定，并同步建立與行業對標、與經營業績掛鉤的長效激勵約束機制。
堅定“市場化”
數據顯示，目前深圳市國資委共有直接監管企業32家、上市公司30家，全系統就業人員24.5萬人。截至2019年底，深圳市屬國企總資產3.6萬億元、凈資產1.3萬億元，實現營業收入7183億元，凈利潤961億元，納稅1069億元，質量效益位居全國前列。
市場化，是深圳國資提質增效的核心關鍵詞。《深圳市區域性國資國企綜合改革試驗實施方案》明確了深圳開展區域性國企國企綜合改革試驗的基本原則之一是“堅持市場導向”，要牢牢把市場化作為改革主軸、方向和路徑，堅持政企分開、政資分開、所有權與經營權分離，健全市場化契約管理，實現權利、義務、責任相統一，促使國有企業成為依法自主經營、自負盈虧、自擔風險、自我約束、自我發展的獨立市場主體。
而市場化的選人用人機制，一直是深圳國企堅持市場導向的重要支撐。近年來，在國有企業經營班子市場化選聘和高端人才引進方面，深圳持續推進改革。
2018年，深圳市出臺的“鵬城英才計劃”提出，要培育完善職業經理人市場，建立企業培育和市場化選聘相結合的職業經理人制度，合理提高國有企業經營管理人才市場化選聘比例，選擇若干家市屬中小企業開展經營班子整體市場化選聘試點。
2019年，啟動區域性國資國企綜改試驗以來，按照“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”原則，深圳國資完成2家商業類直管企業和78家二級及以下商業類企業經營班子整體市場化選聘和契約化管理工作。在深化激勵約束機制改革方面，深圳市國資委出臺市場化選聘高級管理人員經營業績考核與薪酬激勵管理等指導意見，落實董事會對經理層契約化考核、差異化薪酬分配權利，建立薪酬與考核強掛鉤機制，并持續推進薪酬總額決定機制、長效激勵約束機制改革。
深圳市國資委相關負責人表示，此次市場化選聘國企高管之后，現行的國資監管、考核、聘用等運行機制，或將迎來市場化的重大突破，這將在很大程度上提高深圳國企的管理水平和公司治理水平，更好地服務深圳經濟發展大局。
力撐“綜改”
根據《深圳市區域性國資國企綜合改革試驗實施方案》，預計到2022年，深圳市屬企業總資產將達到4.5萬億元，凈資產收益率全國領先。同時，打造一批國有大型骨干企業，力爭形成1至2家世界500強企業，6至7家資產規模超1000億元、2家市值超1000億元的優勢企業集團。
為了支撐上述目標的實現，綜改方案也提出，“堅持市場化、契約化導向，系統優化國有企業市場化經營機制”，并就此提出四項重點舉措。
一是深化市場化選人用人機制改革。充分發揮黨委在企業選人用人中的領導和把關作用，堅持市場化改革方向，堅持黨管干部與董事會依法選聘經營管理者、經營管理者依法行使用人權相結合，堅持組織選拔與市場化選聘相結合，分層分類推進企業領導人員選拔任用制度改革。暢通企業領導人員身份轉換通道，加大市場化選聘力度，力爭到2022年，市屬商業類企業經營班子和市屬企業外派財務總監、專職外部董事、專職監事基本實現市場化選聘、契約化管理；公益類、功能類企業經營班子，實現以組織選拔為主、市場化選聘為輔。完善配套制度，健全考核退出機制，推進企業領導人員“能進能出、能上能下”。實行內部培養和外部引進相結合，鼓勵符合條件的企業積極探索職業經理人制度建設。全面推行員工市場公開招聘，深化勞動用工制度改革，堅持因事設崗、人崗相適，構建員工正常流動和退出機制。
二是深化企業領導人員薪酬制度改革。深入落實國家薪酬制度改革精神，建立與企業功能性質相適應的企業主要負責人經營業績考核機制，突出戰略管理、股東回報，“一類一策”實施精準考核，注重物質激勵與精神激勵相結合，激發企業家精神。全面落實董事會對經營班子業績考核、薪酬分配權利，完善企業短期經營目標與長期戰略規劃相適應的差異化績效考核辦法，構建效益決定薪酬、個人績效與團隊業績捆綁、增量業績決定增量薪酬的收入分配機制，充分調動企業領導人員的積極性、創造力。
三是全面建立長效激勵約束機制。全面構建短中長相結合、符合市場慣例、契合公司戰略發展、激勵約束并重、多元復合的長效激勵約束機制，聚焦核心骨干、釋放人才紅利。探索運用限制性股票、股票期權、超額利潤分享、中長期業績獎金、項目跟投、EVA（經濟增加值）分享等多種長效激勵方式，對標市場行業，考慮公司功能定位和發展戰略，兼顧當期經營效益、長期價值創造、未來成長性和可持續發展，設置科學性、前瞻性、挑戰性業績目標。堅持“增量提取、差額勾回、遞延支付、效能控制”原則，探索建立財富增值儲備賬戶，實現價值分配與長期價值創造相統一，構建利益共享、風險共擔、獎罰分明的價值創造機制。
四是推進企業工資總額決定機制改革。按照“效益決定分配、效率決定收入、效能對標市場”原則，建立健全掛鉤企業經濟效益和勞動生產率的工資總額決定機制，完善職工工資正常增長機制，真正實現薪酬能高能低。分類管理企業工資總額預算，賦予企業更加充分的工資分配自主權。深化勞動、人事、分配制度改革，通過工資效益聯動、行業對標調控，提高人工成本產出率。支持企業實施創新驅動發展和人才強企戰略，工資分配要向高科技、高技能人才傾斜。
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