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　　時(shí)評(píng)·國(guó)企改革系列（四）

　　隨著北京、上海兩地產(chǎn)權(quán)交易所近日發(fā)布北京構(gòu)力科技和上海泛亞航運(yùn)的增資公告，加上此前掛牌的一批企業(yè)，央企首批10家員工持股試點(diǎn)順利完成第一階段工作。

　　本輪國(guó)企改革中員工持股的綱領(lǐng)性文件是國(guó)資委、財(cái)政部和證監(jiān)會(huì)于2016年8月聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于印發(fā)<關(guān)于國(guó)有控股混合所有制企業(yè)開展員工持股試點(diǎn)的意見>的通知》（國(guó)資發(fā)改革[2016]133號(hào)）。從監(jiān)管者的角度，這個(gè)文件的出發(fā)點(diǎn)首先是為了規(guī)范，在引入社會(huì)資本的同時(shí)實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化定價(jià)。以往不少企業(yè)的員工持股是沒有經(jīng)過規(guī)范流程的。據(jù)國(guó)資委統(tǒng)計(jì)，截至2016年3月底，國(guó)資委監(jiān)管的106戶中央企業(yè)中，78戶央企集團(tuán)下屬的1269戶國(guó)有控股企業(yè)有員工持股，持股員工數(shù)量12.4萬(wàn)人（占央企員工總數(shù)的0.8%）。從企業(yè)及股東（包括社會(huì)資本）的角度，通過規(guī)范持股可以調(diào)動(dòng)員工積極性、留住人才，可以建立長(zhǎng)效激勵(lì)約束機(jī)制，使員工和企業(yè)的中長(zhǎng)期利益保持一致，減少委托代理的風(fēng)險(xiǎn)，提高企業(yè)效益和股東收益。從員工的角度，兼具投資性和激勵(lì)性，通過持股可以增加收益，與企業(yè)共享改革發(fā)展成果，但也會(huì)和企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

　　這個(gè)制度框架對(duì)確立職工持股規(guī)則是非常有益的，但在實(shí)踐中也有些問題需要繼續(xù)探索和討論。

　　首要問題是如何真正激勵(lì)團(tuán)隊(duì)。好企業(yè)必須要有一個(gè)富有企業(yè)家精神的核心團(tuán)隊(duì)，國(guó)有企業(yè)也不例外。在實(shí)施員工持股的混合所有制企業(yè)中，納入持股范圍的經(jīng)營(yíng)層和核心骨干要先重新定崗定責(zé)再定股，在此基礎(chǔ)上每個(gè)人再根據(jù)區(qū)間來自愿認(rèn)購(gòu)自己的份額。按照133號(hào)文規(guī)定，員工持股總量原則上不高于公司總股本的30%，單一員工持股比例原則上不高于公司總股本的1%。員工入股價(jià)格不得低于經(jīng)核準(zhǔn)或備案的每股凈資產(chǎn)評(píng)估值，國(guó)有控股上市公司的入股價(jià)格按證券監(jiān)管有關(guān)規(guī)定確定。為此，管理層要真金白銀掏出現(xiàn)金，和國(guó)有股東、社會(huì)資本同股同價(jià)同權(quán)，雖然能起到激勵(lì)作用但人力資本的價(jià)值遠(yuǎn)未得到應(yīng)有的放大。即便不能參考在有限合伙企業(yè)中GP和LP的二八分成慣例，參考在民營(yíng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)融資中，投資人和團(tuán)隊(duì)的出資價(jià)格也是會(huì)有數(shù)倍差異的。此外，單人最高限1%更適合大企業(yè)但不適合成長(zhǎng)型的中小企業(yè)。在成長(zhǎng)型中小企業(yè)中，核心人物對(duì)企業(yè)的影響50%都不為過。價(jià)格和股比這兩條，對(duì)激勵(lì)的預(yù)期效果有很大負(fù)面影響。

　　第二個(gè)問題是股權(quán)結(jié)構(gòu)多元化能否帶來科學(xué)的公司治理。133號(hào)文規(guī)定非公有資本股東所持股份應(yīng)達(dá)到一定比例，公司董事會(huì)中有非公有資本股東推薦的董事。但現(xiàn)實(shí)中，容易出現(xiàn)為了實(shí)施員工持股，象征性給予非公股東10%以內(nèi)的股比和1個(gè)董事席位。如國(guó)有股東一股獨(dú)大，非公股東倘若沒有一票否決權(quán)則幾乎沒有話語(yǔ)權(quán)。而持股團(tuán)隊(duì)因?yàn)楹嫌?jì)持股不得超過30%，如若只能派出1-2名董事也同樣難以保障話語(yǔ)權(quán)。從而員工持股后的企業(yè)仍未真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)的獨(dú)立自主和制衡機(jī)制。沒有制衡就難以有科學(xué)的公司治理，國(guó)企在治理機(jī)制中既要防范內(nèi)部人控制，更要防止國(guó)有大股東對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)的不當(dāng)干涉，不能讓決策機(jī)制未能有效轉(zhuǎn)變損傷了管理層的積極性。

　　第三個(gè)問題是退出機(jī)制。133號(hào)文指出建立健全股權(quán)內(nèi)部流轉(zhuǎn)和退出機(jī)制，避免持股固化僵化。對(duì)于員工的持股方式、流轉(zhuǎn)、鎖定期、減持和退出，文件都做了規(guī)范。但文件又指出，企業(yè)及國(guó)有股東不得向持股員工承諾年度分紅回報(bào)或設(shè)置托底回購(gòu)條款。這一條看似沒錯(cuò)，但實(shí)踐中，國(guó)有企業(yè)包括國(guó)有控股上市公司即便盈利但多年不分紅的情況比比皆是，確定一個(gè)合理的分紅比例、下輪融資計(jì)劃（包括員工持股的老股可否賣出去一部分）和上市規(guī)劃是理所應(yīng)當(dāng)?shù)摹Ｈ绻麍F(tuán)隊(duì)因?yàn)樨?fù)債入股，卻沒有得到應(yīng)有的分紅、股權(quán)增值及上市預(yù)期，則不但起不到鼓勵(lì)員工創(chuàng)造增量的激勵(lì)效果，反而逼迫員工重新期望提高固定薪酬來分存量。

　　總之，在混合所有制企業(yè)中實(shí)施員工持股，難點(diǎn)不在于產(chǎn)權(quán)，而在于建立新的機(jī)制，通過員工持股和社會(huì)資本參與，實(shí)現(xiàn)公司治理和企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的徹底轉(zhuǎn)變，更加尊重員工的價(jià)值，加大激勵(lì)約束機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)國(guó)有股東、社會(huì)資本和員工的三贏格局。