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人力資源管理作為一門新興的學科自上世紀70年代問世以來，在實踐中得到不斷發展，并較早為企業所廣泛接受，逐漸形成自身的理論體系。而在醫療行業，雖然進行了一些嘗試，但由于各種原因，許多醫院尚未建立起科學、規范的人力資源管理機制和工作機制。最近，我有機會讀到《醫院人力資源管理實踐創新》一書，這本書由江蘇省人民醫院組織有關專家編寫，以醫院人力資源管理理論為框架，系統介紹醫院人力資源管理實際運行，讀后感覺很有新意。
該書共分8個章節，著重介紹醫院在人才招聘與引進、人才教育與培養、醫院薪酬制度設計與實踐、績效管理及員工考核與晉升、信息化建設及人力資源管理、組織分工體系的建立等。內容著重體現這所醫院在人力資源管理方面創新實踐的幾個特點：
一是引進與培養并舉。該書全流程展示江蘇省人民醫院人才招聘、引進和培養的具體工作實踐。在醫院人力資源規劃、崗位分析、科室需求、招聘公告、應聘人員資格審核、考核錄用以及上崗培訓等方面，都作了較為詳細的介紹，如以全省住院醫師規范化培訓基地為載體，推進新入院醫生的“3+X”的大綜合小專科的規范化培訓;以繼續醫學教育、公派出國、青年管理沙龍、臨床技能培訓中心、金陵醫學高層論壇為特色，全面推進醫院各級各類人員的培養工作，在促進學科建設和人才培養方面，收到了明顯的效果。
二是激勵與督促并重。該院以績效工資改革為契機，淡化身份概念，以崗位為依據，進一步推進在編人員和非在編人員的同工同酬改革。以員工年度考核、醫師定期考核、職稱晉升等為抓手，制定科學量化的考核體系，在激勵員工愛崗盡責的同時，加強考核，并注意對考核結果的運用，起到激勵和督促的雙重作用。
三是信息化支撐有力。隨著醫院規模不斷擴大，過去那種傳統、零散、碎片化的信息化辦公系統已越來越不能滿足醫院建設和發展的需要，而人力資源管理的信息化顯得更為重要。該院將原來的人員檔案管理、計劃外人員管理系統等大量數據進行整合，建立新的醫院人力資源管理系統。同時，為滿足員工的工作生活需要，對員工的考勤、胸牌等進行整合，開發既能提升醫院管理又較好滿足員工需要的一卡通項目，供全院在職員工和計劃外員工1萬多人使用，既服務了員工，又方便了管理。
四是組織架構與職責分工明確。與傳統的人事管理相比，人力資源管理的內涵更為豐富，涉及的部門和科室也較為廣泛。非人事部門從事人力資源管理已成常態。從醫院整體來看，科室承擔人力資源的直線管理職能;從職能處室來看，以人事部門為主體，醫務、護理、計財、教育、科技等處室共同承擔人力資源的直線參謀管理職能，合理的組織架構，明確的責任主體，多部門的密切配合，保證醫院人力資源管理工作任務的落實。
近些年，江蘇省人民醫院在醫療、教學、科研和管理方面協同、快速發展，成績斐然。2016年復旦大學醫院管理研究所的綜合排行榜上，江蘇省人民醫院綜合排名列全國第二十八位;江蘇省內醫院排名，江蘇省人民醫院位列第一;全國省屬醫院排名，江蘇省人民醫院位列第二。醫學界智庫制作的中國醫院“自然指數”排行榜顯示，該院位居第八位，在全國省屬醫院中位居第二。在醫院的穩步、快速發展中，人力資源管理發揮重要作用。江蘇省人民醫院采取一系列創新舉措，優化人力資源配置，提升醫院管理水平，極大地調動廣大醫務人員的積極性和創造性，形成推動醫院發展的內在動力。
正因如此，這本書中所介紹的許多內容，對于省內外醫院同行來說，都具有較好的示范和指導作用。長期以來，人力資源管理一直是醫院管理工作者不斷探索實踐的課題，也是醫院管理工作長期以來的熱點和難點問題，諸如績效考核，薪酬制度，人才隊伍與學科建設，如何更好地實現從“人事管理”到“人力資源”管理的轉變，怎樣優化人力資源的有效配置等，一直是大家關注的焦點。《醫院人力資源管理實踐創新》一書不僅闡述相關理論，剖析諸多問題，而且理清思路，提出對策，建立制度和方法，并且取得一定的成效。醫院管理者如能結合本地本院實際，學習借鑒其中的有益經驗和做法，可能會收到“事半功倍”的效果。
目前，公立醫院綜合改革方興未艾。以疾病和健康為中心的目標追求，現代醫院管理制度建設的各項要求，醫院發展從規模擴張到內涵提升的轉型，以質量、安全、服務為重點的醫療服務理念，以各類醫療聯合體為特征的醫療服務體系的重構，都對醫院管理包括人力資源管理提出更高的要求，醫院人力資源管理工作沒有“最好”，只有“更好”。希望江蘇省人民醫院和其他醫院的管理者們，堅定信心，不懈努力，乘醫改東風，把醫院管理工作提高到新水平，也期待更多反映醫院人力資源管理創新實踐經驗的新作問世。(作者為江蘇省醫院協會會長)
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